Entrevista a Juan Manuel Ottaviano
Inteligencia sindical y trabajo digital
Por: Florencia Antueno, Igor Wagner
Juan Manuel Ottaviano es abogado especialista en Derecho del Trabajo y Seguridad Social. Se desempeña como asesor sindical, consultor en relaciones laborales e investigador en Fundar y el centro IdAES en la Universidad de San Martín. En esta extensa entrevista conversamos sobre las transformaciones introducidas por las empresas de plataformas a demanda y de contenidos en la organización del trabajo, el mito de la cuarta revolución industrial y los desafíos del sindicalismo para cautivar a trabajadores en la era del emprendedorismo.

-¿Cuál es la diferencia entre trabajo y empleo?

-La diferencia entre trabajo y empleo es que trabajo es una definición más genérica del tiempo y las acciones invertidas para producir o reproducir(se), susceptibles de ser apropiadas en valor y prestadas de manera autónoma o en favor de otro. Empleo supone la contratación de un empleador a un trabajador. Se establece una relación de empleo, en general típicamente asalariada con lo cual la distinción es necesaria porque cuando estamos hablando de empleo, no estamos hablando de toda relación de trabajo.

Muchas veces se habla como si solo habláramos de trabajo asalariado. La Organización Internacional del Trabajo (OIT), es decir las normas internacionales, la Constitución Nacional y las leyes, reconocen toda forma de trabajo y establecen que hay que proteger todas las formas de trabajo. No solamente al empleo, no solamente al trabajo asalariado. Me parece que esa distinción entre empleo y trabajo siempre es necesaria pero para hacer más amplio el concepto de trabajo y por lo tanto más amplios los derechos laborales.

-Las empresas de plataformas declaran tener pocos empleados para el tamaño que tienen. Por ejemplo, Facebook dice tener 12.000 empleados, Rappi declara 8.000 y 50.000 repartidores. ¿Cómo se establecen en este contexto los límites entre el trabajo dependiente y el trabajo autónomo? 

-Las empresas de plataforma no reconocen a las personas que trabajan en sus áreas austeras diría Nick Srnicek. Estas empresas llaman “colaboradores”, “microempresarios”, “socios” y todo una serie de eufemismos negadores de la relación trabajo y clasifican a las personas que trabajan en el core business de sus empresas como empleados. Pero vale una aclaración sobre esto, en general estos trabajadores aunque están clasificados como asalariados, como empleados, en general, están fuera de convenio. Es decir, no están representados por un sindicato y aunque tengan salarios altos sus condiciones de negociación con las empresas son, en términos de valor, peores que la relación de desigualdad que existe entre los repartidores y la empresa.

Esto tiene relación con la representación sindical. IBM llegó a la Argentina a principios de los 80 y recién el año pasado le dieron la personería al Sindicato Informático. ¿En el medio quién discutió el salario de la “cuarta revolución industrial”? Lo discutieron solos, nadie los representó. Se vieron arrojados a negociaciones individuales, completamente desiguales, en condiciones de disparidad. 

Que haya un sindicato que represente a los trabajadores informáticos quiere decir que se amplían las posibilidades de que ese sindicato conforme una federación con otros, en donde podrá haber empresas de software pero también muchas otras empresas que tienen trabajadores de software aunque esa no sea su actividad principal. Eso permitiría alianzas entre bancarios, sector logístico, etc., en donde los trabajadores de software son fundamentales pero no pueden estar representados por el sindicato bancario. Hoy se requieren estrategias de alianzas a otro nivel, no al nivel más capilar como el de grado cero o grado uno, sino en otros niveles de agrupamiento de las federaciones, las confederaciones, etc.

-Se dice mucho que los trabajadores hoy eligen flexibilidad por sobre derechos laborales, ¿es realmente así? 

-Hay muchos tipos de flexibilidades pero vamos con dos. La primera, es la que solemos llamar “flexibilización” que es quitar derechos porque serían rígidos y flexibilizarlos en favor de aumentar el poder de dirección de la gerencia. Un ejemplo muy concreto: el banco de horas que puede ser usado en la manufactura o en la industria y consiste en que el empleador pueda darle dos horas extras al trabajador el día que el empleador lo necesita, y quitárselas cuando al empleador le plazca o lo necesite. Eso es una forma de flexibilización de la jornada en donde el trabajador decide menos cuándo y cómo trabaja, y se amplían los límites que el empleador tiene para gobernar la jornada de trabajo.

Hay otra flexibilidad, la que es en favor de los trabajadores. En vez de aumentar el poder de dirección de la empresa, aumenta el poder de decisión de la persona que trabaja o de las personas que trabajan. Dos ejemplos, uno está en el trabajo en plataformas: reconocerles el derecho a los trabajadores, aunque no escrito, de rechazar tareas, de elegir horas o de competir por horas. Otro ejemplo de mayor soberanía en la organización del trabajo es la participación en las ganancias, participación en la producción.

Ahora, hubo un acuerdo en el siglo 20 en donde los trabajadores ganaron una cantidad de derechos pero cedieron a algo que está escrito en la Ley de Contrato de Trabajo de nuestro país y en todas las leyes de trabajo de todo el mundo capitalista: el empleador, la empresa, tiene poder absoluto sobre la forma de distribución de horarios. Es decir, entre la hora cero y la hora ocho de todos los días o de la semana, el empleador decide cómo se distribuye el tiempo, cómo se organiza el tiempo de trabajo. El empleador no puede cambiar el lugar de trabajo, no puede cambiar el turno, no puede cambiar a grandes rasgos la tarea pero mientras no haga eso, en esas ocho horas el empleador puede hacer lo que se le cante y eso está escrito, es ley.

Y de golpe aparecen las plataformas diciendo “yo te dejo elegir con cierto margen las horas, no vas a organizar vos la jornada pero tenés margen para moverte.” Entonces, ¿quién les está proponiendo libertad? ¿Qué se parece más a derechos? ¿Trabajar por un salario bajo durante ocho, diez o doce horas de manera continua sin parar, sometidos al maltrato de un supervisor loco o se parece más a los derechos tener cierto margen para organizar el tiempo de trabajo por un salario no peor que el anterior? Si hacemos la equivalencia en cómo esto se subjetiviza, me parece que los derechos se parecen más a esto último aunque no haya vacaciones pagas o aguinaldo. Hay una nueva organización del trabajo que requiere nuevos derechos. Las empresas y por qué no el fascismo se están apropiando del discurso de libertad porque la política, las regulaciones, el derecho y los sindicatos no parecieran estar pensando en cómo hacer para reconocer ese ínfimo margen de soberanía que permite la gestión algorítmica del trabajo. 

-Circula mucho la idea de que para regular a las plataformas u organizarse hay que pensar todo de cero. Las leyes laborales que tenemos no alcanzan, entonces hay que inventar otras.

-Sí, son apelaciones a un mito amenazante que tiene un efecto disciplinador. En el futuro te vas a quedar sin trabajo porque la tecnología va a reemplazarlo todo, entonces adaptate ahora a las malas condiciones, a los bajos salarios, luchá por el puesto de trabajo, resigná derechos porque en el futuro no hay nada o hay un apocalipsis robot. Vivamos ahora el apocalipsis zombie porque por delante está el apocalipsis robot. Finalmente, no hay apocalipsis robot, hay transformaciones. Hay que desconfiar y discutir las predicciones formuladas como amenaza porque si convalidamos eso, estamos convalidando un determinado comportamiento social, determinadas prácticas, determinadas relaciones y eso no puede ser así. La predicción de “la cuarta revolución industrial” tiene efectos que determinan la estructura y las relaciones sociales.

FOTO/Igor Wagner

-Hablemos de Mercado Libre -pero no de los trabajadores repartidores- me interesa pensar en el que vende sus productos que no tienen ningún empleado. Es el que tiene una casa de celulares y vende sus productos a través de la plataforma y esta le impone ciertas condiciones, se queda con un margen de ganancia, le dice dónde y cómo tiene que vender. O sea, hay condiciones, el poder de negociación es absolutamente dispar y hay extracción de plusvalía, ¿hay relación laboral ahí?

-De valor… Nos metemos en camisas de once varas si ahí decimos plusvalor. No digo esto porque rechazo la idea de que ahí hay extracción de plusvalía. Lo que digo es que prefiero quedarme en la teoría del valor en términos generales y quedarme en lo que vos decías respecto de qué relaciones o relación hay ahí. 

Primero que Mercado Libre es una empresa que desarrolla actividades diversificadas, está clasificada como mera intermediaria de servicios de tecnología y en verdad presta servicios financieros, de logística y ante todo de comercio. Es raro, ¿no? Mercado Libre no oculta sus servicios de comercio electrónico pero tiene un régimen promocional que crea una ficción jurídica en donde ejercer la actividad del comercio electrónico o prestar ese servicio no implica comercializar productos. La empresa se concibe a sí misma como un gran supermercado digital, que tiene su tarjeta para darte préstamos y cobrarte, que además tiene sus camiones para distribuir los productos pero no está comercializada como una vendedora de productos. 

Yendo al punto: hay trabajadores del core business de Mercado Libre que son empleados y después están los actores que intermedian a través de la plataforma. Vendedores de Mercado Libre o por Mercado Libre, según la gramática que circule. El trabajador que no tiene empleados, ni colaboradores, que no tiene asistencia ni siquiera familiar y vende a través de Mercadolibre, puede ser asimilado a un revendedor de Mercado Libre. El tema es que las trayectorias laborales de estos vendedores individuales, como atómicos o atomizados, solos, son trayectorias cortas. Es muy difícil permanecer como vendedor en esa plataforma si no comprendés la lógica del algoritmo, si no respondés a término con los tiempos, etc. Las trayectorias no son largas o hay mucha rotación en esa población pero en todo caso si o si tenemos un cuentapropista. Eso es indiscutible. Alguien dirá bueno pero no hay una relación de trabajo, yo pienso que puede haberla y que seguro hay un cuentapropista. 

-Leyla Bechara por ejemplo, creadora de contenidos, trabaja para una plataforma que es Youtube, ¿no?

-Si, claro, o varias (Twitch, Instagram). Es una trabajadora, creadora de contenidos, guionista, contenidista, productora. Lo cual es una situación distinta a producir contenidos que se publican a través de una plataforma pero que implica contratar a productores, a guionistas o a periodistas. Aunque sea muy parecido no es lo mismo ser una persona que trabaja creando contenidos para una plataforma o varias plataformas, que un pequeño empresario o una micropyme o pyme que también utiliza esa plataforma. Me parece que hay que hacer distinción según la organización del trabajo que tiene cada uno. 

-En el caso de las cooperativas, nosotros somos creadores de contenidos que nos organizamos bajo esta forma porque es la que mejor nos representa pero encontramos que las plataformas dictan cómo hacemos nuestro trabajo y hasta cómo podemos llegar a monetizarlos. Entonces la pregunta que nos surge es: ¿es una relación laboral? ¿Puede ser entendida así?

-Mirá, me parece que la transformación de la apropiación de valor es transversal, desde un repartidor en González Catán hasta un guionista de la CBS, con todas las variantes que puede haber en ese gran espectro del mundo del trabajo. Esas transformaciones no necesariamente deberían desenfocar relaciones laborales ya reguladas en donde la asignación de valor, la distribución de valor y, por qué no, la disputa que mira el trabajo (la puja distributiva) está más formalizada. Entonces me parece que donde hay trabajadores cooperativos o de la economía social que no necesariamente trabajan para el Estado sino que están arrojados a las relaciones comerciales en un contexto capitalista de mercado, ese tipo de trabajo no debería clasificarse como nuevas relaciones, ¿no? En todo caso las cooperativas se podrán dar una estrategia para no necesariamente competir con los grandes medios, pero sí agruparse de manera que esa disparidad en la correlación de fuerzas no sea tan desigual. Creo que esa situación de la economía social o de cooperativismo no es similar a las nuevas relaciones laborales entre trabajadores y plataformas, en todo caso es un camino para empoderar a esos trabajadores que se pueden asociar también en cooperativas. 

Esa es una estrategia pero no es una estrategia contraria al reconocimiento de los derechos laborales de los trabajadores que son asalariados y que no necesariamente van a encontrar en la organización cooperativa una manera de mejorar su correlación de fuerzas. Son estrategias distintas, en ubicaciones distintas en el mercado de trabajo. A veces escucho un planteo contradictorio como si hubiera una dicotomía o una contradicción entre la organización sindical de los nuevos trabajadores y las estrategias de las cooperativas, cuando en verdad deberían ser complementarias o en alianza. Por eso es interesante que haya cooperativistas en las organizaciones sindicales y activismo sindical en las cooperativas, porque eso promueve estrategias de alianzas un poco más efectivas. 

-Siguiendo con Leyla, ¿se puede hacer un paralelismo entre ella como trabajadora de plataformas con los trabajadores de Rappi? 

-A ver, me parece que sí en un sentido y no en otros. Primero porque la tarea, la ocupación de un creador de contenidos digitales, aunque encierre solamente la creación del contenido o solamente poner la cara y la tarea, la ocupación, de un repartidor o un chofer de servicios, son distintas. La apropiación del trabajo que realizan las plataformas es con reglas algorítmicas distintas pero tienen en común que el mecanismo de apropiación de valor está parametrizado por la acumulación, procesamiento y uso estratégico de los datos. Ahí creo que se abren también otros debates en torno a las relaciones laborales, a la organización del trabajo y el sindicato. 

En torno a las relaciones laborales en plataformas a demanda que están tan desreguladas como las plataformas audiovisuales de contenidos, hay una relación laboral asalariada no reconocida, no clasificada como tal. No hay ninguna duda, esto en términos de la doctrina jurídica, que estamos ante una relación de trabajo asalariada o a lo que otros llaman falsa autonomía. En todo caso hay complejidades al interior de ese problema de clasificación del trabajo. Volviendo al trabajo de una persona que crea contenidos, reconozco que es más difícil clasificarla como una relación de trabajo asalariada en términos clásicos. Hay varios argumentos para sostener, en este caso porque la tomamos como ejemplo, que Leyla es una cuentapropista, trabajadora pero cuentapropista, que no está asalariada por YouTube o por las plataformas donde publica sus contenidos porque la apropiación del valor tiene reglas distintas y porque su jornada tiene reglas distintas. Necesita proveedores, necesita hacer otras cosas para montar la creación del contenido a diferencia del trabajador de Rappi que tiene su celular, su bicicleta, en donde el medio de producción es la plataforma pero trabaja por una tarea y le pagan por una tarea que es asignada directamente por la empresa de plataforma. 

Entonces, tracé algunas categorías: relaciones laborales, organización del trabajo pero también sindicato. En materia de apropiación del trabajo ajeno de las plataformas audiovisuales se abren otros dos aspectos más complejos que en el trabajo asalariado no reconocido de las plataformas de delivery, y es que la apropiación de los datos es tanto de los usuarios consumidores como de los creadores de contenidos. No hay dudas de que Leyla está trabajando para YouTube aunque no sea asalariada. Las condiciones de monetización de su trabajo están impuestas por YouTube, las reglas algorítmicas de esa apropiación de valor las impone la plataforma, la información intelectualmente producida es apropiada por YouTube y esa apropiación es completamente desigual. Es decir, la publicidad que le van a pagar depende de su performance pero también depende de las reglas algorítmicas que pone YouTube, etc. Ahora a quienes son consumidores de YouTube, Instagram, etc. también se le extraen datos indispensables para el funcionamiento de la plataforma, para la planificación algorítmica, para saber qué vídeo hay que publicitarle a qué consumidor. Eso también es una forma de apropiación de una materia de los consumidores que requirió tiempo y elaboración intelectual de consumo pero que no es estrictamente o solamente una relación de consumo, sino algo más parecido a una relación de trabajo porque hay apropiación del valor creado por el tiempo insumido por una persona consumiendo. Mientras consumió estaba en los términos clásicos trabajando.

Esto podría extenderse a todo el ecosistema económico atravesado por las empresas de plataformas sean Rappi o YouTube pero en el estado del debate hoy, lo que a mí me parece más indispensable es que los trabajadores de plataformas logren organizarse para mejorar sus condiciones de trabajo, tanto en Rappi como en Youtube. 

-Retomando lo que decías antes, hoy trabajamos más que antes en el sentido de que estamos trabajando para estas plataformas todo el tiempo. Podemos decir que lo novedoso que encontraron es disfrazar la libertad en términos de qué no nos necesitan laburando 8hs porque nos tienen 24hs. Pero esto lo podemos saber más o menos nosotros o vos que investigás al respecto pero cómo le explicamos esto al trabajador de Rappi o cuáles son esos nuevos derechos por los que tienen que organizarse y pelear.

-Primero, no hay que hacer dos cosas: no hay que atribuirle a los trabajadores falsa conciencia. Es decir, reconociendo que los trabajadores racionalmente, en función de sus intereses, como personas que trabajan están eligiendo lo que consideran mejor. No ante un menú de opciones. En el capitalismo, en el mercado. Los trabajadores y trabajadoras tienen intereses, sueños, deseos, planes, proyectos y están arrojados a un mar de relaciones. No los tratemos cómo estúpidos porque eligen una cosa en vez de otra, preguntémonos en todo caso qué es lo que pasa. 

Y otra cosa que no hay que hacer es proponerles trabajar por turnos fijos o rotativos como si eso fuera el sueño de la clase proletaria. Hay que hacer un ejercicio intelectual y político, más que pedagógico. Intelectual en el sentido de que hay que encontrar derechos en esas prácticas, costumbres, pequeñas concesiones al interior de esta nueva economía y nuevas relaciones laborales. Hay empresas de plataformas que le dicen al trabajador “te garantizo 15 viajes por día y si no te doy eso, te los pago igual a X tarifa, que equivale a estas horas”, agrego yo: tarifas y horas que podrían ser negociadas colectivamente. Ahí tenemos dación de trabajo, que es un elemento que está en la ley y tenemos garantía de horas básica que es algo que no está en la ley, por poner un ejemplo. Instituir el rechazo de tareas y que esté por escrito cuál es la consecuencia de rechazo de tareas, cosa que también puede ser negociada. Si las plataformas imponen castigos por hacer uso de ese derecho, bueno tiene que estar escrito. Eso es un ejercicio del tipo intelectual, hay que investigar, escribir y negociar esos nuevos derechos laborales. Algunos son recuperaciones de derechos muy antiguos, por ejemplo los derechos laborales asociados al trabajo a destajo que no es necesariamente igual pero tiene muchas similitudes. Digo, no es tán difícil. Esa es la construcción del derecho y está ahí, no es que lo tenés que inventar. Está ahí, está en el saber de las personas que trabajan. No está en los laboratorios. Los que dicen “esto lo vivo como un derecho” son los propios trabajadores de las plataformas. Hoy los trabajadores de plataformas están diciendo yo quiero que me escriban qué consecuencias tiene rechazar un pedido y elegir unas horas y no otras. El derecho lo está nombrando el trabajador y está diciendo lo que quiere en función de sus propios intereses.

También cuando dicen que no quieren que los atienda un call center automatizado cuando chocan con la moto, quieren un humano que sea humano. No solamente quieren un algoritmo con control humano. Fíjense que clave en relación a la discusión por el fin del trabajo, el reemplazo de las máquinas por personas, etc. Los trabajadores de plataformas están teniendo como una de sus principales demandas que haya personas humanas, que se comporten como humanos, que los cuiden de manera remota cuando tienen un accidente o cuando un cliente trata de abusar de ellos. Si no se recupera la libertad, la autonomía económica y la soberanía del tiempo como principios y propósitos de las personas que trabajan vamos a atar las nociones de libertad a algo que en verdad es sujeción porque el trabajo asalariado no es en esencia libertad y derechos, es en esencia subordinación, sujeción al otro. La jornada de ocho horas es sagrada por su límite pero no hay nada de sagrado en trabajar de manera continua para otro. Tenemos que pensar nuevos derechos para una nueva forma de organización del trabajo, eso no significa barrer con los actuales y pensar todo de nuevo, sino pensar nuevos para ampliar y abarcar a quienes hoy están quedando afuera. 

-¿No es muy similar a estas empresas gigantes, como Toyota por ejemplo, que responden hasta por el mecánico que arregla el auto en el último eslabón de la cadena?

-Si, a la descentralización productiva, centralidad en la negociación colectiva. Esto no quiere decir las mismas condiciones para toda la cadena de producción descentralizada, quiere decir centralización de la negociación colectiva aunque dentro de las cadenas haya escenarios distintos, relaciones laborales distintas, formas de producción distintas, condiciones de seguridad distintas porque no se trata de frenar el proceso de descentralización o la tecnologización de la producción, eso es un hecho. 

De lo que se trata no es de detener el proceso del capital, se trata de mejorar la posición en esa correlación de fuerzas. El aumento de la productividad, la intensificación del tiempo de trabajo, el aprovechamiento de la tecnología, en todo ese proceso, se desasocia la productividad tecnológica y salario. Los trabajadores necesitan poder distinguir y tener una estrategia de valorización del trabajo humano, por ejemplo que se sepa en qué medida interviene el trabajo humano y en qué medida interviene la tecnología. Establecer reglas y mecanismos de rendición de cuentas ante la sociedad y los Estados de cuánta tecnología y cuánta humanidad estoy utilizando para prestar un servicio, brindar un producto, publicar una foto. Marcas de tecnología, sellos, licencias de uso de tecnología y también incorporación en la negociación colectiva de parámetros para que si aumenta la productividad de un conjunto de trabajadores, aunque sea en varias fases de la producción que están descentralizadas, esa llamada “renta extraordinaria” se distribuya al interior de toda la cadena.

Plantear la negociación colectiva entre trabajadores y el mercado, es un planteo que problematiza las premisas del capital que nos quiere a todos emprendedores. Yo trataría en esa discusión pública y política de preguntarnos si esos cuentapropistas están marginados de la economía de mercado o están completamente arrojados a las relaciones de mercado y no tienen ninguna chance de discutir ni precio, ni condiciones, ni nada.

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